El DNU de Milei plantea fuertes reformas laborales. Foto: Ignacio Blanco / Los Andes
El presidente dijo que “apuntan contra la industria del juicio” pero hay decisiones que exceden ese marco. Desde contrataciones hasta despidos, pasando por huelgas y horas extras, los detalles de los cambios.
21 de diciembre de 2023
El Decreto de Necesidad y Urgencia (DNU) 70/2023 introdujo una serie de modificaciones en la Ley de Contrato de Trabajo que impactarán en las futuras incorporaciones como así también en los actuales asalariados.
El presidente, Javier Milei, aseguró que los cambios apuntan a desmantelar “la industria del juicio” y prometió que “se generarán más fuentes de trabajo”.
El mandatario indicó que la intención es eliminar las multas que elevan los montos de indemnizaciones. Afirmó que ese dinero “no queda en poder de los trabajadores sino que va para los abogados”, suponiendo que son la razón por la que se activan muchos litigios.
Consultado por este medio el abogado laboralista, Gustavo Muscio, cuestionó esta aseveración y aseguró que las multas “no quedan en manos” de los letrados sino que forman parte de los montos que finalmente cobran los trabajadores con sentencia favorable.
Por su parte, el abogado Sebastián Domínguez aclaró que las modificaciones planteadas rigen desde hoy y hacia el futuro.
La reforma laboral del DNU anunciado por Milei modificará el periodo de prueba de 3 a 8 meses. Imágen ilustrativa.
Foto: Orlando Pelichotti
La reforma laboral del DNU anunciado por Milei modificará el periodo de prueba de 3 a 8 meses. Imágen ilustrativa. Foto: Orlando Pelichotti
No obstante, aclaró que en el caso de despidos, un trabajador que fue desvinculado antes del miércoles, su trámite judicial correrá con la ley anterior. En cambio, un despedido de hoy ya se encuadra dentro de la nueva norma aunque la relación laboral date de tiempo atrás.
En consecuencia vale ahondar en una serie de factores que, en caso de quedar firme el decreto, modificarán la relación entre empleados y empleadores.
PERÍODO DE PRUEBA
El primer aspecto a resaltar es la ampliación del período de prueba a 3 a 8 meses. Esta media apunta a otorgarle a las empresas, especialmente pymes y emprendimientos de menor escala, una herramienta para que tomen un trabajador con más plazo para evaluar su comportamiento y la viabilidad del negocio. En este caso se mantiene la obligación de preavisar cuando se extinga la relación laboral dentro del período de prueba.
Domínguez remarcó que a partir del DNU “el período de prueba rige aun cuando el empleado no esté registrado. Antes, si el empleado no estaba registrado la ley entendía de pleno derecho que el empleador había renunciado a dicho período”.
Asimismo se elimina la disposición que indicaba que el período de prueba se computaba como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.
INDEMNIZACIONES
Sobre las indemnizaciones se mantiene el esquema de un sueldo por año o fracción mayor a tres meses. Pero el DNU derogó la norma que duplicaba ese valor resultante cuando la relación laboral al momento del despido no estaba registrada o estaba registrada de modo deficiente. Antes, un trabajador mal registrado o que cobraba “en negro” tenía una indemnización superior.
También se derogó el beneficio por el cual la indemnización rubro antigüedad se incrementaba un 50% cuando el empleador no la abonaba y el empleado tenía que iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para cobrarla.
Respecto de las multas se eliminan los siguientes ítems:
1) Ante la falta de registración: Multa del 25% de todas las remuneraciones pagadas desde el inicio de la relación laboral.
2) De registrar una fecha de ingreso posterior a la real: Multa del 25% de todas las remuneraciones desde el inicio de la relación laboral hasta la fecha falsa de ingreso
3) De registrar una remuneración menor a la real: Multa del 25% de todas las remuneraciones devengadas y no registradas.
Otro de los aspectos que ataca la nueva normativa es a transparentar los costos sindicales que sufren los empleados.
En ese sentido, Domínguez explicó que “a partir de ahora, se deberá indicar en el recibo de sueldo el total de contribuciones abonadas por el empleador por disposición legal”.
Añadió que en ese sentido “ya no se podrá descontar una serie de ítems como cuotas de mutuales, por ejemplo, sin consentimiento expreso del empleado”.
Asimismo, el empleado deberá dejar constancia fehaciente de su voluntad para el descuento de pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores por las convenciones colectivas de trabajo o que resulte de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores”.
Se habilita a que las partes acuerden un sistema de indemnizaciones a través de la creación de fondos de cese laboral como el que rige en la UOCRA. Este sistema genera un fondo especial con aportes mensuales de los trabajadores y los empleadores, al que se accede inmediatamente tras el cese de la relación laboral.
MONOTRIBUTISTAS
Entre los puntos más controversiales se encuentra aquel modifica la presunción de existencia de un contrato de trabajo en el caso de prestación de servicios y facturación periódica. De esta forma monotributistas con facturación periódica a una empresa no podrían aducir “relación de dependencia”. También se habilita a la contratación de hasta cinco trabajadores en carácter de colaboradores sin que esto genere un vínculo laboral.
SERVICIO DOMÉSTICO
El DNU también precisó que en el caso del Servicio Doméstico se mantiene la ecuación para el cálculo indemnizatorio de un sueldo por año de antigüedad o fracción mayor a 3 meses. “Antes si el trabajador no estaba registrado o estaba registrado en forma deficiente, la indemnización pasaba a ser el doble”, recordó Domínguez.
HUELGAS
A partir del decreto se exige una cobertura mínima de 75% para servicios esenciales, entre los que se incluyó la educación y un 50% para servicios de importancia trascendental. El listado de sectores que ingresan aquí es muy amplio y deja a muy pocas remas fuera de su alcance.
DESPIDOS
Se considera causal de despido a medidas de fuerza que afecten la libertad de quienes no quieren adherir mediante actos, hechos, intimidaciones o amenazas.
JORNADA LABORAL
Se habilita a que se pacten jornadas laborales más amplias con un descanso mínimo de 12 horas y abre la opción a que se elimine el pago de las horas extras.
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